ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ POSLOVNEGA RAZLOGA (v luči epidemije koronavirusa)

Miha Šercer, odvetnik

Epidemija koronavirusa ni le popolnoma spremenila našega trenutnega načina življenja, temveč je korenito zarezala v poslovanje večine delodajalcev, marsikateremu izmed njih z drastičnim zmanjšanjem prihodkov. Ob nespremenjenih stroških poslovanja (stroški dela, najemnine itd.) lahko to v zelo kratkem času privede do nelikvidnosti, kar pomeni, da morajo delodajalci hitro najti načine za zmanjšanje stroškov. Najmanj priljubljen in praviloma zadnji v nizu takšnih načinov je odpuščanje zaposlenih. Upamo sicer, da takšni ukrepi ne bodo potrebni, vendar v nadaljevanju vseeno navajamo temeljna pravila, ki jih morajo pri tem upoštevati delodajalci.

1. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi morajo obstajati utemeljeni razlogi

Po naši zakonodaji se lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi poda le, če so razlogi za to resni in utemeljeni in če onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je skrajno sredstvo. Vsaka odpoved mora biti ustrezno obrazložena, v njej morajo biti navedeni dejanski razlogi za takšno odločitev delodajalca, v primeru sodnega spora pa mora biti delodajalec sposoben te razloge dokazati in jih ustrezno utemeljiti v luči (ne)zmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Iz sodne prakse izhaja, da so delodajalci pri svojih poslovnih odločitvah načeloma popolnoma svobodni in sodišča v njih niti ne smejo posegati, bo pa sodišče v vsakem primeru preverjalo, ali so odpovedni razlogi morda zgolj navidezni in namenjeni izključno odpustitvi nezaželenih delavcev. To pride v poštev predvsem pri individualnih odpovedih iz poslovnega razloga, v primeru odpuščanja več delavcev hkrati pa praktično ne. Bo pa tudi v tem primeru moral delodajalec izkazati, da so bili presežni delavci določeni na podlagi objektivnih meril (npr. uspešnost, delovna doba itd.).

2. Upoštevanje posebnega postopka v primeru odpovedi večjemu številu delavcev

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v členih od 98 do 103 določa, kdaj se za posameznega delodajalca (odvisno od števila zaposlenih) šteje, da odpušča večje število zaposlenih in da mora v tem primeru sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, pred tem pa opraviti posvetovanje s sindikatom (če je organiziran) in o razlogih ter predvidenih ukrepih obvestiti Zavod RS za zaposlovanje. Če je pri delodajalcu organiziran sindikat (ali svet delavcev[1]), takšen postopek traja približno 3-4 mesece, sicer pa kakšen mesec manj. Bistven del programa je sprejem ustreznih kriterijev za določitev presežnih delavcev (običajno so ti določeni s kolektivno pogodbo, sicer pa jih delodajalec oblikuje sam, pri tem pa upošteva napotilo iz 2. odstavka 102. člena ZDR-1), poleg tega pa mora delodajalec navesti še  ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev ter ukrepe za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.

3. Upoštevanje zaščitenih kategorij zaposlenih

Določene kategorije zaposlenih so po ZDR-1 zaščitene pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Absolutno zaščito uživajo delavke v času nosečnosti ter delavke, ki dojijo otroka do enega leta starosti, in starši v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta (115. člen). Relativno zaščito, predvsem v smislu možnosti prezaposlitve na drugo ustrezno delovno mesto, pa uživajo delavski predstavniki (112. člen), delavci pred upokojitvijo (114. člen) ter invalidi (116. člen). Kolektivne pogodbe in drugi akti lahko določajo dodatne zaščitene kategorije zaposlenih.

4. Odpoved mora biti vročena na ustrezen način

Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti delavcu vročena. Glede na to, da so v večini organizacij delavci trenutno doma, bodisi da delajo od doma, bodisi so na čakanju na delo, je vročitev v roke, ki je sicer primarni način vročanja, dostikrat nemogoča, oziroma bi morali delodajalci delavce najprej vpoklicati nazaj na delo in jim potem neposredno vročiti odpovedi, kar pa bo verjetno težko izvedljivo, tako da bo večinoma prišlo v poštev vročanje po pošti (oziroma preko pooblaščenega vročevalca), in sicer z uporabo posebnih kuvert ZPP (ki vsebujejo pravni pouk o posledicah nepravočasnega prevzema pisma), ki pa jih je že tako težko dobiti, v danih razmerah pa sploh. Predlagamo, da si jih delodajalci pravočasno naročijo pri ponudnikih, ki trenutno omogočajo nakup na daljavo. V primeru vročanja po pošti bo v primeru delavčeve nedosegljivosti za vročevalca v njegovem poštnem nabiralniku puščeno obvestilo, da ga pismo čaka na pošti in da ga lahko prevzame v roku 15 dni. Če delavec tega ne stori, bo po izteku roka pismo puščeno v njegovem poštnem nabiralniku in se bo štelo, da je bila odpoved vročena zadnji dan roka za prevzem. Svetujemo, da delodajalci pri izvajalcu poštnih storitev sproti preverjajo, kako v danem trenutku zagotavljajo takšno vročanje.

5. Delo in plačilo v času odpovednega roka

Po zakonu ima delavec, ki mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga, pravico do odpovednega roka, in sicer v odvisnosti od dosežene delovne dobe pri delodajalcu. V času odpovednega roka je delavec dolžan opravljati delo po pogodbi o zaposlitvi, če pa delodajalec tega ne more zagotavljati (niti kot delo od doma), lahko delavca napoti na čakanje na delo, pri čemer pa mu mora izplačati 100% nadomestilo plače (prihrani torej zgolj pri strošku prihoda na delo in eventualno pri strošku prehrane) - razen če je hkrati podana nezmožnost opravljanja dela zaradi višje sile (6. odstavek 137. člena ZDR-1) -, saj je odreditev čakanja na delo z 80% nadomestilom plače (138. člen ZDR-1) mogoča le v primeru, ko je ta ukrep namenjen ohranitvi zaposlitve. V primeru nezmožnosti zagotavljanja dela v času odpovednega roka je primerno odrediti, da delavec v tem času najprej izrabi pripadajoči letni dopust (in morebitni presežek opravljenih delovnih ur), morebitni preostali čas pa je doma s pravico do nadomestila plače. Če je delavec ob izteku odpovednega roka nezmožen za delo (bolniška odsotnost), mu delovno razmerje z iztekom odpovednega roka ne preneha, temveč traja do ponovne (vsaj delne) delazmožnosti, ne pa več kot šest mesecev od poteka odpovednega roka.

6. Ostale pravice delavca iz naslova prejete odpovedi

V zakonu od leta 2013 dalje ni več predpisana obveznost delodajalca, da, razen v primeru odpovedi večjemu številu delavcev, pred odpovedjo preveri možnost prezaposlitve delavca na drugo delovno mesto, lahko pa to zahtevo (še vedno) vsebujejo kolektivne pogodbe, splošni akti ali celo pogodbe o zaposlitvi (naredite revizijo starih aktov in pogodb!). V zakonu tudi ni več obveznosti, da delodajalec pred odpovedjo delavca pisno seznani s takšno namero. Ravno tako ni več določen rok v katerem mora delodajalec podati takšno odpoved. Mora biti pa seveda ob odpovedi odpovedni razlog, ki je morebiti nastal že v preteklosti, še vedno podan. Še naprej pa velja, da je na zahtevo delavca delodajalec dolžan o (nameravani) odpovedi obvestiti sindikat, vendar ta več nima možnosti doseči zadržanja učinkovanja odpovedi (lahko pa to delavec še vedno doseže preko inšpektorata za delo).

Zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga delavcu pripada odpravnina določena v zakonu oziroma kolektivni pogodbi, ki je načeloma neobdavčena v višini do 10-kratnika povprečne plače v RS. Delavec se takšni odpravnini ne more odpovedati in je kakršenkoli dogovor v zvezi s tem neveljaven. Delavec lahko (ob izpolnjevanju splošnih pogojev) v roku 30 dni od prejete odpovedi na Zavodu RS za zaposlovanje uveljavlja pravico do denarnega nadomestila za čas brezposelnosti, v istem roku pa lahko uveljavlja tudi sodno varstvo - ugotovitev nezakonitosti podane odpovedi. V zvezi s tem velja posebej opozoriti, da je rok za sodno varstvo prekluziven materialni rok in da zanj sicer ne velja siceršnja trenutna zamrznitev teka procesnih rokov, je bilo pa z Zakonom o začasnih ukrepih v zvezi s sodnimi, upravnimi in drugimi javnopravnimi zadevami za obvladovanje širjenja nalezljive bolezni SARS-CoV-2 (COVID-19) določeno, da najdlje do 1.7. ne tečejo tudi ti roki, kar pomeni, da bodo delavci določen čas lahko uveljavljali sodno varstvo tudi še po izteku 30 dni od vročitve odpovedi.

Miha Šercer, odvetnik

maj 2020

[1] Glej 91. v povezavi s 94. členom Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU).