AKTUALNO - SODNA PRAKSA

U-I-16/21-11 - Sklep o začasnem zadržanju izvrševanja tretjega, četrtega in petega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih:

1. Izvrševanje tretjega, četrtega in petega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih ter 156.a člena Zakona o javnih uslužbencih se do končne odločitve Ustavnega sodišča zadrži.

2. Do končne odločitve Ustavnega sodišča se zadrži učinkovanje vročenih odpovedi pogodb o zaposlitvi, izdanih na podlagi tretjega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih in prvega odstavka 156.a člena Zakona o javnih uslužbencih.

VDSS Sklep Pdp 517/2020 - mobing

Ni mogoče slediti argumentaciji, da je povzdigovanje glasu oziroma kričanje nad podrejenimi, ki sicer načeloma ni primeren način komunikacije s podrejenimi, dopustno, če se nanaša na uveljavljanje službenih obveznosti podrejenih. V sodbi št. VIII Ips 19/2020, ki se sicer nanaša na očitke o šikaniranju podrejene s strani delavke, ki ji je bila zato izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi, je vrhovno sodišče jasno zapisalo, da se verbalno nasilje izraža v kričanju, vpitju, poniževanju, zmerjanju, posmehovanju itd., s čimer se posega v osebnost in dostojanstvo posameznika. Presodilo je, da je kričanje povsem neprimeren način podajanja kritike storilnosti podrejenega ter da ni mogoče zanemariti, da je bila podrejena ob tem prizadeta in ponižana. Dalje je upoštevalo, da je bila tožnica hierarhično višje od trpinčene delavke ter da je tožnica v razmerju do nje nastopala s pozicije moči. V navedeni zadevi je vrhovno sodišče še poudarilo, da je komuniciranje tožnice s podrejeno v obliki kričanja in očitkov glede nedela povsem neprimerno in predstavlja tako temeljit poseg v njeno dostojanstvo, da ga ni mogoče opredeliti drugače kot hujšo kršitev pogodbenih obveznosti.

Neprimerna komunikacija ne postane sprejemljiva, če se podrejeni delavec skuša upreti verbalnim napadom.

VPRAŠANJA IN ODGOVORI

Ali lahko delodajalec delavcu enostransko odredi izrabo letnega dopusta?

Kar se tiče izrabe letnega dopusta, je treba pojasniti, da ZDR-1 res izrecno ne določa, da lahko delodajalec delavcu enostransko odredi izrabo (dela) letnega dopusta, kar pa še ne pomeni, da tega ne sme storiti. ZDR-1 (kot specialni zakon v odnosu do Obligacijskega zakonika) temelji na principu omejevanja avtonomije pogodbenih strank (glej 9. člen), kar pomeni, da delavcu, kot pogodbeno šibkejši stranki, izrecno podeljuje določene (dodatne) pravice, delodajalcu pa izrecno nalaga določene (dodatne) obveznosti oziroma prepovedi. Med temi prepovedmi ni prepovedi enostranskega odrejanja izrabe letnega dopusta, kakor tudi ni med zakonsko določenimi pravicami pravice delavca, da si sam enostransko odreja letni dopust oziroma da daje soglasje k izrabi svojega dopusta (kar je praktično gledano isto). Glede na to, da enostransko odrejanje izrabe letnega dopusta s strani delodajalca ni izrecno prepovedano, je treba pogledati le, ali je takšno ravnanje morda v nasprotju z namenom zakonske ureditve letnega dopusta in z drugimi s tem v zvezi določenimi pravicami.

Namen ureditve letnega dopusta je v tem, da se delavcem zagotovi določeno mero plačane odsotnosti z dela in da se določi izrabo te odsotnosti na način, da se delavcem zagotovi, da imajo določen čas zase in za njihovo družino ter da se lahko odpočijejo od delovnega ritma in obnovijo svoje psihofizične zmožnosti za delo. ZDR-1 skladno s tem namenom določa naslednji minimum pravic, ki ga morajo v zvezi z izrabo letnega dopusta spoštovati delodajalci:

- najmanj 2 tedna dopusta v strnjenem nizu (1. odstavek 162. člena),

- upoštevanje možnosti za počitek in rekreacijo ter družinske obveznosti (1. odstavek 163. člena),

- najmanj teden dni dopusta v času šolskih počitnic za starše šoloobveznih otrok (2. odstavek 163. člena),

- izraba enega dneva dopusta na dan, ki si ga delavec sam izbere (3. odstavek 163. člena).

Upoštevaje zgoraj navedeno je dopustna vsakršna odreditev izrabe letnega dopusta s strani delodajalca, ki delavcu ne jemlje naštetih pravic. Da dopust odreja delodajalec, pa je tudi logično, ravno tako kot je logično, da je on tisti, ki  odreja kaj, kje in kdaj bo delavec opravljal svoje delo. Pa tudi sicer bi lahko pravico delodajalca, da (enostransko) odreja letni dopust zaposlenih, našli že v 1. odstavku 33. člena ZDR-1, ki določa, da mora delavec opravljati delo v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanje pri delodajalcu. Delodajalec je torej tisti, ki določi kdaj se bo opravljalo delo. Če določi, da se (za posamezno delo/delavca) delo ne izvaja na določene dneve ali mesece (npr. kolektivni dopust), mora delavec to spoštovati in njegovo soglasje pri tem ni predvideno.

Dodatno k navedenem je treba še upoštevati, da zakon primarno določa, da se letni dopust izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa (1. odstavek 163. člena ZDR-1), in dodatno, da je delodajalec tisti, ki prevzema ves riziko poslovanja (ki ga v nobenem primeru ne sme prevaliti na delavca), kar pomeni, da mu mora biti - tudi upoštevaje njegovo ustavno pravico do svobodne gospodarske pobude - omogočeno, da organizira delo na način, ki temu riziku najbolj ustreza. Pri tem bo seveda moral upoštevati minimum pravic po zakonu (ter kolektivnih pogodbah itd.). Pod prej navedeno pravico sodi poleg že omenjenega avtonomnega odločanja glede organizacije dela (kje bo potekalo delo in na kakšen način) in delovnega časa (kdaj bo potekalo delo) tudi pravica do avtonomnega odločanja o tem, kdaj bodo njegovi zaposleni izrabili pripadajoči letni dopust. Zahtevati, da delavec soglaša s tem, kdaj bo izrabil dopust, je v izrecnem nasprotju s prej navedenim, hkrati pa bi to tudi lahko vodilo v situacijo, ko delodajalec niti ne bi mogel uskladiti dopusta med vsemi zaposlenimi, kar seveda ne more biti dopustno. Skratka, nevzdržno bi bilo, da bi si delavci sami odrejali, kdaj bodo izrabili svoj letni dopust, tako kot je nevzdržno, da bi si sami odločali kaj bodo delali in v kakšni časovni razporeditvi. Enako je nevzdržna zahteva, da bi morali delavci k izrabi dopusta podati svoje soglasje, saj ima enak učinek.