V času zmanjšanja gospodarskih aktivnosti, čemur smo priča v zadnjih letih, je situacija, da delodajalec enemu ali več delavcem zaradi poslabšanja poslovanja ne more zagotavljati dela, relativno pogosta. Pri odgovoru na uvodoma zastavljeno vprašanje, kako lahko delodajalec v takšni situaciji ukrepa, se moramo najprej vprašati, ali je nezmožnost zagotavljanja dela zgolj začasna ali je morda trajna.

V primeru začasno zmanjšanega obsega dela ima delodajalec od uveljavitve novega Zakona o delovnih razmerjih dalje (2013) možnost, da napoti delavce na čakanje na delo doma, s tem da jim v tem času izplačuje zgolj 80% nadomestilo plače, prihrani pa seveda tudi na stroških za prevoz in prehrano. Ta ukrep ne sme trajati več kot 6 mesecev v koledarskem letu, odrejen mora biti pisno (lahko tudi po službeni e-pošti), uporabi pa se lahko zgolj v primeru, ko je cilj oziroma namen ukrepa ohranitev delavčeve zaposlitve. To možnost bodo delodajalci uporabili takrat, ko v danem trenutku sicer ne bo dovolj dela za vse zaposlene, ne bi pa radi odpuščali, saj to s sabo prinese odpovedne roke, izplačilo odpravnin, težave pri iskanju novega kadra ob ponovnem izboljšanju poslovanja itd.

V primeru trajno zmanjšanega obsega dela, ko torej delodajalec ni prepričan, da bo lahko delavcu(em) na dolgi rok zagotavljal zaposlitev, zakon dopušča, da delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Zakon torej daje vso podlago za možnost prekinitve delovnega razmerja v primeru poslabšanja poslovanja in tudi sodna praksa v celoti pripoznava delodajalcem, da samostojno sprejemajo takšne poslovne odločitve, ki imajo za posledico prenehanje potrebe po delu delavcev (npr. ukinitev delovnega mesta ali zmanjšanje števila izvajalcev na posameznem delovnem mestu). Prepričanje delodajalcev, da odpoved pogodbe o zaposlitvi v Sloveniji zaradi rigidne zakonodaje ni mogoča, ne zdrži. Seveda, ob predpostavki, da dejansko obstajajo utemeljeni poslovni, ekonomski, organizacijski in podobni razlogi in da je odpoved pogodbe izvedena pravilno, v skladu s postopki, ki jih določa zakon. Pomoč strokovnjaka je pri tem zelo priporočljiva, če ne že nujna.

Novi zakon o delovnih razmerjih je v precejšnji meri olajšal odpuščanje iz poslovnega razloga, saj po novem ni več predpisan rok za podajo odpovedi, ni več izrecno predpisano predhodno obvestilo o nameravani odpovedi (čeprav zaradi možnosti vključitve delavskih predstavnikov vseeno svetujem, da se takšno obvestilo poda), sindikat več ne more nasprotovati odpovedi in doseči zadržanja njenih učinkov, zagovor tako ali tako ni predviden, odpovedni roki so se skrajšali na največ 80 dni, odpravnine pa so se z novim zakonom tudi relativno gledano znižale.

Načeloma zakon v primeru odpuščanja manjšega števila delavcev ne predvideva sprejema programa razreševanja presežnih delavcev in uporabe kriterijev, vseeno pa zaradi preprečitve očitkov diskriminacije, povračilnih ukrepov ipd. svetujem, da delodajalec v vsakem primeru do presežnih delavcev pride preko točkovanja ustreznih kriterijev za ohranitev zaposlitve, pri čemer seveda med seboj primerja samo primerljive delavce – običajno so to delavci na istem delovnem mestu, ki so med seboj zamenljivi.

Postopek v primeru ugotovitve, da je delo delavca zaradi poslovnih razlogov (npr. zmanjšanje naročil) postalo nepotrebno je torej nasleden:

1. ugotovitev obstoja (utemeljenih!) poslovnih razlogov
2. sprejem formalne odločitve (ukinitev delovnega mesta, zmanjšanje števila izvajalcev na posameznem delovnem mestu ipd.)
3. določitev presežnih delavcev (priporočam točkovanje po kriterijih)
4. obvestilo o nameravani odpovedi
5. odpoved pogodbe o zaposlitvi

Pravice delavca iz naslova odpovedane pogodbe o zaposlitvi pa so naslednje:

1. odpovedni rok (v odvisnosti od delovne dobe pri delodajalcu)
2. odpravnina (v odvisnosti od delovne dobe pri delodajalcu) – zapade v plačilo ob izteku odpovednega roka
3. prosti dnevi zaradi iskanja zaposlitve
4. možnost vložitve tožbe za ugotovitev nezakonitosti odpovedi v 30 dneh od njene vročitve
5. pravica do nadomestila iz naslova brezposelnosti (ob izpolnjevanju drugih splošnih pogojev po ZUTD